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胜任力模型在民营企业人力资源管理中的运用_论文

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人力资源 l  H u m a n   R e s o u r c e s   胜任 力模型在 民营企业人 力资源管理 中的运用  于 莎莎  天 津 泛 亚 科 瑞 成 油 田 技 术 有 限 公 司 北 京 分 公 司  北 京  1   0 01   O 2   摘要 : 本 文 结 合 胜 任 力模 型 内涵 和 特 点 , 分析 胜 任 力模 型 的 构 建 方 式 , 以 具 体 实 例 分析 胜 任 力模 型 在 民营 企 业人   力资源管理 中的运 用。   关键词 : 胜任 力模 型 ;民营 企业 ;人 力资源管理 ;应 用  随着 时代 的 发 展 ,传 统 的 绩效 管 理 方 式 凸 显 出 自身 更多 的不  消耗 成本 少 的胜任 力 测定 方法 ,具 体通 过 以下几 个步 骤来 实现 :第  进行 环境 分析 。对被 测试 者的 从业环 境 、市 场环 境 、技术 发展  足 。胜 任 力模 型 的 出现及 其在 民营 企业 人力 资 源管 理 中的应 用 能够  弥补原 有 人力 资源 绩效 考 核管 理 的不足 ,实现 对企 业人 力 资源 的高  等进 行分 析 。第二 ,确定 目标 职位 的核 心工 作任 务 。第三 ,确 定重  一 , 效 管理 ,进 而更好地 促进 企业 发展建 设 。   一 要 工 作任 务 的绩效 评估 标 准 。第 四 ,建立 胜 任力 特点模 型 ,确 定每  一 项 工作 任务 所需 要 的技 能形 式 。第 五 ,确 定每 一个 胜任 工作特 点  、 胜任 力模 型概 述  对 应 的工作具 体行 为 。   ( 一) 内涵  胜 任力 是 指个 人 的 自身条 件 、行为 特点 等对 工 作业 绩带 来 的影  三 、某公 司胜任 力模型 的具体构建和应用分析  响。胜 任力 在 本质 上 是一种 个 人特 征 。胜任 力 具体 包括 行为 技 能 、   ( 一) 某公 司胜任 力模型 的具体构建方法  个 人特 征 、价 值观 、个 人形 象 等方 面 的 内容 。胜任 力模 型是 各 种胜  任 力的 一种综 合称 呼 ,是针对某 一 角色完 成某种 任务 的能力 。   受时 间和 精力 的 限定 ,某 公司胜 任力 模型 构 建采用 简 单的方 法  进 行 ,通 过管 理层 、部 门经理层 、一 般 员工层 等 不 同层 面 、方 式的  ( 二) 特点  访 谈 来获 得所 需要 的信 息 。在 获得数 据信 息之 后 ,通过 系统 化 的总  胜 任 力 模 型 的 特 点 主要 体 现 在 三 个 方 面 :第一 ,行 业 发 展 特  结 和提 炼之后 形成一 种有 序 的胜 任力模 型 。   色 。行 业发展 特 色能够 对企 业 内部人 员的 素质 ( 知 识 技能 、客 户认 知  ( 二) 某公 司胜任力模型的具体构建  程 度) 进行 详 细的反 映 。第二 ,企 业发展 特色 。根 据不 同企业 的 发展  第 一 ,绩 效 标 准 的 确定 。胜 任 力 模型 的建 立 需 要 和我 国现 阶  特 点 、 发展 战略 、经 营 目标等 ,对 企业 某一 个 职位 人员 提 出相 应 的  段 人 力资 源管 理情 况 相适 应 , 旨在 通过 胜任 力模 型 的建立 有效 解决  要 求 ,这 些要 求着 重 体现 在职 位人 员 的能力 素 质和 行为 方 式两 个方  民营 企业 人力 资源 的 分配 问题 ,实 现企 业 的可持 续发 展 。胜任 力模  面 。第 三 ,企 业 的 阶段 性 。企 业 的阶段 性 发展 和企 业 的实 际发展 情  型 的建立 首先 需要 制 定合理 的 绩效 标准 。绩 效标 准的 确立 需要 加强  况存在 密 切 的关联 ,在 企 业发 展 的不 同时 期需 要对 胜任 力模 型进 行  对 民营企 业发 展市 场 和发展 行 业行情 的分 析 ,做 到实 事求 是 。通过  相 应 的调整 。   分 析 发现 民营 企业 人力 资 源管理 存在 的问题 ,并 为 问题 的 解决 找到  有 效 的措 施 。第二 ,加强对 样 本数据 的分 析 ,获 取模 型构建 数据 资  二 、胜任 力模 型的构建  胜 任力 模 型构 建原 理 是在 资料 信息 收集 整理 的 基础 上 ,对 绩效  料 。 民营 企 业 发展 中各 个 行 业 和部 门 的绩 效都 存 在 内部 的高 低 差  异 。绩效 的高 低和 岗位 不产 生直 接 的关 系 。为 此 , 民营企业 建立 胜  优 秀 员工 和绩 效一 般 员工在 知 识 、技能 、 自我认 识 、人 格 、行为 动  任 力模 型 时可 以将 同一 个职 位上 绩 效高低 不 同的 员工进 行筛 选 ,并  机 等方 面差 异 的分 析 。在分 析 之后 建立 相应 的 岗位 工作 胜任 力模 型  对 员 工个 人素 质进 行分 析 ,综合 分析 之后 获得 所在 职 位的 综合 能 力   构 架 ,形成 与 之相 对 的人力 资 源管 理体 系 。现 阶段 ,胜 任力 模 型的  素 质 要 求 。 第 三 ,某 公 司 胜 任力 模 型 的构 建 。将 样 本 资料 整 理 出   构 建主要 可 以采用 以下几 种方法 进行 :   来 ,对 同一个 职位 员工 的工 作 能力 、工作 素质 等进 行对 比分 析 ,总  ( 一) 行为事 件访谈法  结 出岗位 职位 的素 质要 求 ,并对 职位 的频 次和 重要 性进 行分 析 ,找  行 为事 件 访谈 法是 一个 专 业性 很强 的访 谈分 析 方法 ,能 够在 有  到 优 秀员 工和 一般 员 工之 间的个 体要 素差 异 ,建 立胜 任力模 型 。第  限的 时间 内对 被访 谈



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